Na terça-feira, 14 de abril, o Núcleo DHO da ACIG realizou mais uma reunião voltada ao fortalecimento da gestão de pessoas nas empresas de Gaspar. Com o tema Treinamento e Desenvolvimento, o encontro trouxe reflexões práticas e estratégicas sobre o papel do DHO na construção de equipes mais preparadas, lideranças mais conscientes e negócios mais competitivos.
A facilitadora da reunião foi Luisana Castro, profissional com trajetória consolidada nas áreas de Treinamento e Desenvolvimento, atuação no SESI/SENAI ao longo de 12 anos e experiência atual à frente da ELC Soluções Empresariais, participando de projetos comerciais e de recursos humanos em âmbito regional. A partir dessa vivência, Luisana conduziu uma abordagem que conectou desenvolvimento humano, estratégia empresarial e resultados concretos.
Treinamento e Desenvolvimento como estratégia, não como evento isolado
Um dos principais pontos abordados no encontro foi a mudança de visão sobre o papel do Treinamento e Desenvolvimento dentro das organizações. Ao longo do tempo, a área deixou de ser vista apenas como responsável por treinamentos pontuais e formais e passou a ocupar um espaço mais estratégico, conectado à cultura, à performance e aos objetivos do negócio.
Durante a reunião, foi reforçada a importância de compreender o T&D como um processo estruturado, com intencionalidade e propósito claro. Mais do que promover ações isoladas, a proposta é desenvolver jornadas de aprendizagem, trilhas de desenvolvimento e até universidades corporativas que façam sentido para a realidade de cada empresa.
Essa visão amplia o papel do RH e do DHO dentro das organizações. Em vez de apenas executar demandas, essas áreas passam a atuar como parceiras do negócio, identificando necessidades reais, apoiando lideranças e contribuindo diretamente para o desempenho das equipes.
Requalificar e desenvolver competências tornou-se ainda mais essencial
Outro destaque do encontro foi a necessidade crescente de investir em reskilling e upskilling, especialmente diante das transformações aceleradas do mercado e do avanço da inteligência artificial.
Nesse contexto, Luisana ressaltou que desenvolver competências técnicas continua sendo importante, mas já não é suficiente por si só. As chamadas competências humanas, como comunicação, liderança, adaptabilidade, escuta, colaboração e capacidade de feedback, tornam-se cada vez mais valiosas para sustentar equipes de alta performance e ambientes organizacionais saudáveis.
A reunião trouxe uma reflexão importante para as empresas: desenvolver pessoas não significa apenas capacitar para a função atual, mas prepará-las para contextos mais complexos, dinâmicos e interdependentes. E isso exige uma atuação mais estratégica, contínua e conectada à realidade do negócio.
O diagnóstico como ponto de partida para treinamentos mais eficazes
Um dos conteúdos centrais da reunião foi a importância do diagnóstico antes da definição de qualquer ação de treinamento. Em vez de começar pela escolha do tema, do formato ou do palestrante, a recomendação apresentada foi iniciar pela compreensão dos desafios reais da organização.
Luisana compartilhou o uso de um mapeamento centrado no participante, inspirado em uma adaptação do mapa de empatia, proposta por Flora Alves. A ferramenta ajuda a identificar lacunas de performance relacionadas aos objetivos do negócio, permitindo que o treinamento seja desenhado de forma personalizada, com metodologias mais adequadas e indicadores mais coerentes.
Essa abordagem reforça que o treinamento precisa nascer da realidade da empresa. O diagnóstico é o que permite entender o que precisa ser desenvolvido, por que isso importa, como a aprendizagem deve ser conduzida e quais evidências poderão demonstrar o impacto da ação ao longo do tempo.
Cada treinamento deve ser tratado como um projeto
Outro ponto relevante do encontro foi a proposta de encarar cada treinamento como um projeto. Isso significa sair da lógica de ações genéricas e adotar um processo estruturado, com escuta, análise, planejamento, aplicação e acompanhamento.
Na prática, essa metodologia pode envolver entrevistas com diretores e coordenadores, grupos focais por área, construção de relatórios e recomendações, além da definição de atividades práticas entre módulos e formas de mensuração posteriores.
Essa visão contribui para que o treinamento esteja vinculado aos indicadores da área e às metas do negócio. Com isso, deixa de ser uma ação desconectada da operação e passa a ser uma ferramenta real de transformação, melhoria contínua e crescimento organizacional.
Soft skills e treinamentos técnicos podem seguir a mesma lógica estratégica
Durante a reunião, também foi destacado que essa metodologia é aplicável tanto para o desenvolvimento de soft skills quanto para treinamentos técnicos.
Temas como liderança, comunicação, feedback e comportamento podem ser trabalhados com a mesma seriedade e estrutura utilizada em treinamentos de operação, processos industriais ou qualificação técnica. O princípio é o mesmo: entender o contexto, diagnosticar necessidades, desenhar a jornada de aprendizagem e acompanhar os resultados.
Luisana compartilhou que essa lógica já foi aplicada em diferentes realidades empresariais, incluindo transportadoras familiares e indústrias, demonstrando que a personalização e a conexão com o negócio são fatores decisivos para aumentar a efetividade das ações de desenvolvimento.
Ferramentas e metodologias fortalecem a construção de resultados
A reunião também apresentou ferramentas e metodologias que podem apoiar empresas e profissionais de DHO na estruturação de programas mais eficazes. Entre elas, foram citados o design instrucional, o uso do mapa de empatia adaptado e o modelo dos 6Ds, que propõe uma jornada completa de aprendizagem.
A lógica dos 6Ds considera etapas como definir o impacto esperado, desenhar a experiência de aprendizagem, estimular o uso real do conhecimento, promover mudança de comportamento, garantir apoio contínuo e medir o impacto gerado.
Essas metodologias reforçam um ponto essencial: o aprendizado precisa sair do campo da intenção e gerar mudança perceptível na prática. O treinamento só cumpre seu papel quando se traduz em comportamento, melhoria de processo, ganho de performance e contribuição para os resultados da empresa.
Os erros mais comuns que reduzem o impacto do treinamento
Outro aspecto importante debatido no encontro foi a identificação de erros recorrentes nas ações de Treinamento e Desenvolvimento.
Entre os principais, estão tratar o treinamento como um evento isolado, priorizar conteúdo ou palestrante em vez de resultado, não envolver a liderança no processo, deixar de acompanhar os efeitos após a ação e iniciar qualquer projeto sem um diagnóstico prévio consistente.
Esses pontos serviram como alerta para os participantes. Muitas vezes, empresas investem tempo e recursos em ações bem-intencionadas, mas que não geram transformação efetiva justamente por não estarem conectadas à realidade da organização e aos objetivos do negócio.
Ao trazer essa discussão, o Núcleo DHO fortalece seu papel como espaço de reflexão qualificada, troca de experiências e construção de práticas mais maduras para a gestão de pessoas.
Medir impacto é parte do processo
Um dos aprendizados reforçados na reunião foi que resultados de Treinamento e Desenvolvimento devem ser medidos com base em indicadores do próprio negócio.
Exemplos como NPS, redução de refugo, aumento de faturamento ou melhoria em indicadores específicos da operação foram citados como referências possíveis para acompanhar impactos no médio prazo. Essa visão é importante porque amplia a compreensão sobre o valor do T&D: ele não deve ser medido apenas pela satisfação imediata dos participantes, mas pelos efeitos reais gerados no desempenho organizacional.
Essa abordagem fortalece a maturidade das empresas e ajuda o RH a ocupar uma posição ainda mais estratégica, falando a linguagem do negócio e demonstrando com mais clareza a contribuição do desenvolvimento para os resultados.
Vivência prática aproximou o conteúdo da realidade das empresas
Além da exposição conceitual, a reunião contou com uma dinâmica prática em grupo, na qual os participantes aplicaram o mapa de empatia para experimentar o processo de diagnóstico e refletir sobre sua adaptação a casos reais.
Esse momento contribuiu para tornar o conteúdo mais tangível, permitindo que os participantes relacionassem a metodologia com seus próprios contextos organizacionais. Ao sair da teoria e testar ferramentas na prática, o encontro gerou ainda mais valor para os profissionais presentes.
Esse tipo de experiência fortalece a proposta do Núcleo DHO da ACIG de promover encontros que não apenas informam, mas estimulam aplicação, troca qualificada e construção de soluções alinhadas à realidade empresarial.
Um encontro que reforça o papel estratégico do desenvolvimento humano
A mensagem final da palestra foi clara: treinamento deve ser concebido como estratégia e processo, com foco em transformação comportamental e resultados organizacionais.
Mais do que aplicar ações de capacitação, o desafio do RH e do DHO é se conectar ao negócio, questionar objetivos, compreender necessidades reais, apoiar lideranças e medir impacto. Ao mesmo tempo, é fundamental fortalecer uma cultura de aprendizagem contínua e colaboração entre áreas.
Ao promover esse encontro, a ACIG reforça a importância de preparar empresas e lideranças para um cenário cada vez mais dinâmico, em que desenvolvimento humano, estratégia e competitividade caminham juntos. O Núcleo DHO segue, assim, como um espaço relevante para ampliar repertório, compartilhar práticas e fortalecer o ambiente empresarial de Gaspar a partir das pessoas.
